Het cv kan het raam uit

Het verplichte cv als startpunt van je selectieprocedure kan het raam uit. Ons ingesleten patroon in de manier waarop wij sollicitanten en banen aan elkaar knopen, moet nu eindelijk eens op waarde geschat worden. Want het cv is een nuttig naslagwerk, maar niet de ideale voorspeller die we erin denken te zien. En toch beginnen we een selectieprocedure altijd met een cv. In veruit de meeste gevallen, en bij de meeste bedrijven is het zelfs ondenkbaar dat je zonder zou solliciteren. Waar moeten we anders op afvinken?

Natuurlijk is het aardig om de historie van je kandidaat te kunnen inzien. Waar heeft ze gewerkt? Welke opleiding heeft hij afgerond? Relevante informatie. Maar de waarde die we toekennen aan het cv als uitstekend bewijsmateriaal voor de eerste selectie, is schromelijk overschat. Het diploma wordt nog gezien als de heilige graal en broodnodige startkwalificatie op de arbeidsmarkt. Het opleidingsniveau als een soort van ‘eindstation’ voor de rest van iemands leven. De werkervaring wordt algemeen beschouwd als goede indicator van wat iemand hierna wil gaan doen. Maar dat hoeft allemaal niet waar te zijn. Deze beperking in ons denken zorgt ervoor dat we een hoop arbeidspotentieel niet gebruiken.

43% van de MBO en HBO geschoolden doet niet waarvoor ze is opgeleid. De huidige arbeidsmarkt is verworden tot een gekmakend grote bak aan mogelijkheden. Wat begint met een vertederende vraag aan kleuters om een keuze maken uit hun beperkte overzicht van baankansen – brandweerman, juf, voetballer, popster – wordt later een veel complexer vraagstuk. Veel werkenden zullen hun oorspronkelijke keuze - het begin van de carrière - later herzien. Omdat ze de eerder ingeslagen koers zat zijn, een nieuw talent in zichzelf ontdekken, of gegroeid zijn in de jaren na hun start op de arbeidsmarkt. Bovendien gaat de arbeidsmarkt altijd sneller dan ons onderwijssysteem. Dus zelfs zij die volledig overtuigd kiezen voor een studierichting, gebaseerd op een puntgaaf uitgestippeld loopbaanplan, kunnen gedwongen het roer omgooien. Omdat toen de inkt van hun diploma droog was, de vraag daarnaar juist was verdampt.

En ook de klassieke misvatting dat denkniveau en diploma met elkaar zijn uit te ruilen, heeft al voor menig teleurstelling gezorgd. Er zijn echt voldoende mensen die met trekken en sleuren een universitair diploma bij elkaar zwoegen, maar die in de praktijk niet meekomen in de snelheid van de baan die daarop volgt. Net zoals er andersom legio mensen zijn die in de schoolbankjes niet konden aarden, maar later in hun werk met een scherpe hersenpan een topfunctie succesvol weten te bekleden.

Veel slimmer is het daarom om te erkennen dat het cv vaak niet meer is dan een handige opsomming van de historie. Voor een goede voorspelling van werksucces moet je dichter op de kern van een kandidaat komen: dat wat de kandidaat echt in zijn mars heeft, en op wat de kandidaat drijft en energie geeft. En ja, dat kost jou mogelijk meer tijd, of vraagt een andere investering van je aandacht. Maar het bespaart je ook de desillusie van het perfecte cv, waarvan de inhoud mogelijk tegenvalt. Of nog erger: de gemiste kans van het afgewezen cv, waarachter de beste kandidaat bleek schuil te gaan.

Daarom kan een assessmentronde aan het begin van je selectieprocedure een goede start zijn van een goed gesprek. Een solide (online) capaciteitentest (met een significante normgroep) geeft je beter inzicht in het huidige denkniveau, en is betrouwbaarder dan een diploma. Zeker wanneer je kandidaat al een fikse tijd die schoolbanken achter zich gelaten heeft. Door de drijfveren en competenties uit zo’n assessment als basis te nemen voor je selectiegesprek, ga je een ander gesprek voeren. Je komt sneller tot de kern.

Bovendien kun je een sterkere match maken met de vacature wanneer je kijkt naar waarden en eigenschappen van de kandidaat versus bedrijfscultuur, merkwaarde en teameigenschappen van de organisatie waar je voor werft. Bovendien ontdek je met een rijtje assessments snel welke (op het oog geschikte) kandidaten toch niet zo goed op de baan passen. Aan die kandidaten hoef je geen tijd te verliezen in een gesprek over die vacature. Misschien kun je ze elders plaatsen, maar voor nu kun je die tijd besteden aan kandidaten die waarschijnlijk beter passen.

Het cv kan daarna natuurlijk alsnog op tafel, maar dan zonder vooroordelen over denkniveau en wensen, want je kent de kandidaat al. Ik durf te voorspellen dat je betere aannames gaat doen. En dat je werk er leuker van wordt.

Jeroen van Rossum – Manager Recruitment Olympia